职场性骚扰的法律规定

2002年7月武汉市一女老师何某不堪性骚扰将教研室副主任盛某告上法庭。2003年6月一审判决何某胜讼成为全国首例一审判决性骚扰成立的案件。

2003年6月雷曼在京城以性骚扰为由将其上司告上法庭成为京城首例性骚扰案。

随着人们权利意识的不断觉醒，进入司法程序的性骚扰案件日渐增多，职场性骚扰亦成为人们普通关注的问题。但我国迄今为止没有关于职场性骚扰的立法，笔者认为有必要引起立法部门的重视。

一、职场性骚扰的界定

我国现在对职场性骚扰并无法律规定，对于性骚扰的概念亦无统一的界定。各有各的说法。笔者认为职场性骚扰不仅仅是个人的一种不良行为更是一种就业上的性别歧视行为。1980年美国平等就业委员会颁布的指导原则对于性骚扰的界定可作为我们的参考，该指导原则将性骚扰界定为：

1、不受欢迎的性方面的示好之举；

2、要求性方面之好处；

3、其他具有性本质之口头或肢体行为；

而且上述行为尚需具备下列条件：

1、顺从该项行为是作为某人明示或默示的就业条件或情况；

2、个人顺从或拒绝该项行为，成为其影响就业决定之基础；

3、该项行为之目的或结果，会不合理干涉个人之工作表现或造成胁迫性，故意性或冒犯性之工作环境。

在我国对于性骚扰未作出法律规定前，笔者认为美国平等就业委员会颁布的指导原则可作为我们对于性骚扰界定的参照。

二、职场性骚扰的类型：

随着人们权利意识的提高，社会的不断发展，司法实践的不断深入，性骚扰的类型亦出现不同的形式，结合近年来世界各国的性骚扰的法律实践及我国的客观实际，笔者认为职场性骚扰可分为以下四大类型：

1、回报式：该种性骚扰一般发生在上下级之间，一般是指在单位中，以明示或暗示的性方面的要求作为员工或求职者取得或丧失职务或者变更劳动条件。这种性骚扰是职场中最普遍的形态，而且这种性骚扰最具危害性，如果下属拒绝上司的性骚扰，就有可能丧失晋升机会或者在工作中受到各种各样的刁难，直至丧失工作。这种性骚扰严重侵害了员工的就业权。本文开头提到的三例性骚扰案即属此例。

2、敌意的工作环境：一般而言这种性骚扰发生同事之间。该种性骚扰并未涉及员工有形利益的变化，此种性骚扰一般表现单方面以与“性”有关的语言、动作或者其他方法对同事进行骚扰，如口头的黄段子吃豆腐，对异性动手动脚等等。此种性骚扰实质上破坏的是一种和谐工作环境，给被骚扰者造成一种心理上的压力，他一般不会涉及员工职务的升迁及工作机会的丧失，他的危害小于回报式性骚扰，但他却使人丧失了一个良好的工作环境。

3、间接性骚扰：一般而言间接性骚扰是指管理监督者将晋升机会给予与其有染的下属，而对拒绝其性骚扰方面要求者给予差别待遇。比如在工作中和上司关系暧昧者得到晋升，或者安排的工作比较轻松等等。此种间接性骚扰不仅影响到工作气氛更重要的是他实际上是一种就业歧视，使他人丧失了就业中的平等待遇。

4、第三人的性骚扰：在职场中第三人的性骚扰主要是指客户的性骚扰。在职场生涯中员工经常要和单位以外的人打交道，在这个过程中往往会发生客户对单位员工进行性骚扰，如单位员工拒绝其性骚扰要求则有可能使该单位丧失商业机会，从而使员工有可能丧失在该单位的晋升机会甚至丧失工作。

三、职场性骚扰的法律规定。

职场性骚扰已经成为一个急待解决的问题，他已构成对员工合法权益的严重侵犯。笔者认为有必要从下列方面进行立法，对职场性骚扰进行法律规制：

1、修改劳动法，明确在劳动法中列入禁止性骚扰的条款；

2、明确用人单位必须制作规章制度禁止性骚扰并向全体员工公布；

3、明确性骚扰的雇主责任，性骚扰不仅性骚扰者个人要承担法律责任，而且用人单位还必须对此承担连带责任，以加强用人单位在禁止性骚扰者行为方面的责任；

4、在劳动局设立性骚扰申诉委员会，以增加被骚扰者的救济途径，同时加强对发生性骚扰者单位的处罚力度。

以上建议，以咨共同探讨。

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