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[案情概要]
钟某于1999年4月25日进入某服装公司工作担任印花刺绣外注主任一职，并签订了无固定期限劳动合同。1999年9月起钟某担任该服装公司工会副主席职务。2002年6月服装公司以钟某工作不负责任，导致两起产品质量事故，违反岗位职责为由，将其调离印花刺绣外注主任职务。钟某以该工作调动未经上级工会同意为由，向市劳动争议仲裁委员会申诉，要求恢复原工作岗位。
[审查]
在庭审中，服装公司认为，调动钟某的工作是企业经营自主权的体现，无需征得上级工会的同意，如果企业对雇员的管理都要履行行政审批同意手续，不利于树立企业的威信和加强企业的管理。钟某则以《中华人民共和国工会法》第17条工会副主席任期未满，因工作需要调动时，应征得本级工会委员会和上一级工会的同意。进行抗辩。虽然本案最终以调解结案，但由此引发的问题却颇引人深思。
[评析]
本案的争议焦点在于如何协调用人单位的行政管理权和工会法对工会主席和副主席的特别保护：
2001年10月我国对《中华人民共和国工会法》进行修订，加强了对工会主席、副主席的特别保护，该法第17条规定：“工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应征得本级工会委员会和上一级工会的同意”。第51条规定：“违反本法规定，对依据履行职责的工会工作人员无正当理由调动工作岗位，进行打击报复的，由劳动行政部门责令改正，恢复原工作，造成损失的给予赔偿”。
同时，劳动法也同样赋予了企业在有正当理由时可以调动职工工作岗位的权利。那么如何协调企业的自主管理和工会法的规定呢？笔者认为：
1、作为企业的一名职工首先应当服从企业的规章制度。
笔者认为无论个人的社会关系和身份为何，只要其与用人单位建立了劳动关系，其首先应当履行的是劳动者的义务。从劳动关系的隶属性来讲，用人单位和劳动者建立的是一种以指控和服从为特征的管理关系。我国劳动法第4条、第5条规定用人单位有权制定各项规章制度，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德提高职业技能完成劳动任务。试想如果一个企业对于违反劳动纪律的劳动者都无权处理？那么企业的经营管理怎么搞？企业也不再是一个企业。
2、企业在调动工作时应当给出合理的依据。
工会法第17条强调的是不得随意调动工会副主席的工作。法条并没有对用人单位因工会副主席作为劳动者违反劳动纪律调动工作作出限制。工会法第51条也强调的是无正当理由调动工会干部工作，劳动行政部门应予制裁。因此，企业在调动工作时应当注意的是调动的依据是否充足，调动工作岗位是否有确凿的理由，企业并应当就此承担举证责任。
3、上级工会在企业调动工会副主席工作时所扮演的角色。
工会法第17条同时还规定：因工作需要调动时，应征得本级工会委员会和上一级工会的同意。笔者认为该条的本意是为了防止企业对于工会主席或副主席实施打击报复，但是由于法条并未就此作进一步的解释，以致在实际操作中演变成只要工会不同意就不能调动。笔者认为法律本身已经设有仲裁机构和法院来审查企业调动工作是否合理，再给企业增加一重由工会再作一次审查并无必要，况且对于工会如何履行同意或不同意，或者工会的决定有误时如何来保障企业的利益均无明确的规定。因此，笔者认为企业在调动工作时应以通知同级和上级工会为妥，而不应限制为必须得到同意。
虽然立法的本意是为了保护弱者，但法律本身所更应强调的是正义和公平，弱者固然值得保护，但不能因此使法律的天平倾斜。
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