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随着我国社会主义市场经济的发展，企业并购也日益频繁，律师作为代理人参与企业并购的机会也越来越多，但是在企业并购中无论是并购方，还是被并购方，甚至是律师往往把劳资问题忽略掉了。劳资关系在企业并购中起着极其重要的作用，笔者认为应当在企业并购中予以充分注意，它直接关系到并购的成败，及并购后的企业能否顺利成长，下列劳资问题尤其应引起并购方的重视。
一、 被并购方社会保险费的交纳情况。
社会保险费包括养老保险金，失业保险金，医疗保险金和住房公积金，简称“四金”，就上海市而言，“四金”的缴费基数为职工上年度的平均工资，单位承担部分的缴纳比例占工资的43.5%，1994年我国颁布的劳动法明确规定单位应为职工缴纳社会保险费，1999年国务院发布了《社会保险费征缴暂行条例》规定单位应为职工缴纳社会保险费。同时该征缴条例明确规定如用人单位未按规定代扣代缴社会保险费，由劳动保障行政部门或税务机关责任限期缴纳，逾期不缴的，除补缴欠款数额外，还要从欠缴之日起，按日加收千分之二的滞纳金。因此试想如被并购企业有职工1000名，职工月平均工资为1000元，该企业不交社会保险费已有二年，即使不算滞纳金其补缴数额就达1000*43.5%*24*1000=10440000元。因此在企业并购前应对被兼并方的劳动社会保险费缴纳进行审慎调查，充分注意被并购方的社会保险费缴纳情况。如果忽视该项目的审慎调查，对于兼并方来说其后果是十分严重的。
二、和被并购方的员工解除劳动关系的代价。
企业并购以后，企业的职工如何安排就摆在了并购者的面前，我国劳动法规定，劳动合同成立后，劳动者和用人单位均不得擅自解除劳动合同。企业并购方如果并购被并购企业后，必然要进行人员的优化重组，这就会涉及到裁员问题。因此，在这种情况下并购方在并购前必须了解清楚员工的劳动合同状况，有多少员工劳动合同已到期，多少员工尚在劳动合同期内，并购后需要裁掉多少人，进行裁员的代价又是多少？根据我国劳动法的规定即使单位和员工协商一致解除劳动合同，用人单位也必须给劳动者予经济补偿。根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条的规定，劳动合同当事人协商一致由用人单位解除劳动合同后，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。因此，即使能够协商解除劳动合同，单位支付的经济补偿金也是一笔不小的支出。在实践中也曾发生过并购协议各项条款都已谈妥，但在签约时才发现涉及经济补偿金的问题，其数额高达数千万元，最终由于并购方与被并购方就经济补偿金由谁承担未达成一致意见，并购没有成功。企业并购后如果不能协商解除劳动合同，那么企业并购后一系列措施就无法执行，企业的并购目的也就不能得到彻底贯彻。
三、被并购方企业中的特殊保护人员。
在企业并购中，被并购方中受法律特别保护人员对并购方来说也是一个不得不考虑的负担，如被并购人员中的工伤人员职业病患者等。我国已颁布了《职业病防治法》、《企业职工工伤保险试行办法》等法律、法规，对工伤人员、职业病患者实行特殊保护。对于并购方来说如果被并购企业存在上述人员，其要承担的责任也是不容忽视的。据2002年10月17日《南方周末》报道，某企业以10.5万元人民币收购了一个印刷厂，收购后，该企业发现对该厂一个职业病病人要负出的代价却有可能超过10万元人民币。在这种情况下企业竞不顾国家法律集体研究决定杀害了那名职业病人，这虽然只是企业并购中一个极端的例子。但是他也充分说明在企业并购中必须注意到是否存在类似职业病患者、工伤人员等受法律特别保护的人员，否则后患无穷。
以上就是笔者认为企业并购中在劳动法领域内并购方必须重视的几个问题。
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