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[内容提要] 我国市场经济的发展，特别是我国加入WTO之后，律师业的竞争日趋激烈。如何在激烈的市场竞争中取得优势，归根结底是人才的竞争。律师事务所的人力资源管理在竞争中显得极其重要，而现在人力资源管理还没有引起律师界足够的重视，本文从律师事务所人才的引进，培训、激励机制、制度建设等方面来阐述律师事务所的人力资源管理问题，以期引起律师界的重视。
[关键词] 人力资源 引进 培训 激励机制 规章制度
我国的律师制度恢复已近三十年，律师事务所已成为社会经济中一个市场化的服务提供者。随着我国市场经济的发展，特别是我国加入WTO之后，律师业蓬勃发展，律师事务所之间的竞争也日趋激烈。如何在激烈的市场竞争中取得优势，我们认为关键在于事务所是否拥有一个核心有竞争力的团队，是否能达到人员配置的最优化，也就是人才的竞争。因此，事务所的人力资源管理在竞争中显得极其重要，而现在人力资源管理还没有引起律师界足够的重视，下面我们就从律师事务所人才的引进，培训、激励机制、制度建设等方面来谈一下律师事务所的人力资源管理问题。
一、律师事务所人才的招聘
律师事务所的竞争关键在于人才的竞争，律师事务所的最大资本就是人力资本。只要有了人才，业务也就会随之而来，如何取得人才，无论是自己培养也好，还是直接引进也好都要经过招聘这一关。
我们注意到事务所在人才的聘用上许多所还存在无序现象，缺乏统一的规划。比如有些所聘用律师助理是由律师或合伙人个人通过事务所来聘用的，工资也是由聘用的律师或合伙人个人来发放，有些所聘用人员只是基于人情，而不管聘用人员的具体素质如何，有些所招聘律师只是考虑到该律师的创收，似乎只要有创收一切都好办。我们认为事务所招聘或引进人员对事务所来说是一件大事，必须站在事务所发展战略的角度引起足够的重视。
1、引进人员应符合事务所的发展战略
律师事务所的发展必须有一个发展战略，而不是得过且过，做一天和尚撞一天钟。因此，事务所必须要有一个人才的规划，根据人才规划考虑到事务所的人员配置确立招聘目标，招聘人员是一个有计划的招聘，而不是盲目的随意的招聘。
2、引进人员应注意该人员和事务所文化的契合性
每个事务所都有自己的文化，都有自己的特色，而每个人都有自己的特性，都有自己的理念，能力最强的不一定是最适合的。事务所在招聘人员的时候必须考虑到该人能和事务所的文化具有契合性，如果该人虽然能力很强，但其理念、观念和整个事务所差别很大，我们认为还是不引进为妙，除非事务所认同其理念、观念是事务所未来发展的方向，否则引进该人才是为以后事务所的不和谐埋藏了种子。
3、引进人员应道德与业务能力并重
律师执业是一个执业道德纪律要求比较高的执业。引进人员不仅仅应注重其业务能力，还要注重其执业道德。如果一个人没有执业操守，视钱如命，就有可能产生违法收费，甚至侵吞客户钱款的现象。在事务所内部也会因对业务分配斤斤计较而产生不和谐现象。如果一个人执业操守差，而业务能力强，那么对事务所来说危害也就越大。俗话说，请神容易送神难，最近通过的《劳动合同法》对人员的解雇限制比以往更严格，而且律师事务所也将适用《劳动合同法》，届时送神就更难了。因此，事务所在招聘的时候，对人员的背景调查就更重要了。
二、律师事务所的培训
事务所引进人员之后如何进一步提升其素质，与其他人员和谐共处，我们认为培训很重要，培训既能加强交流，提升专业水准，还能形成一种良好的工作氛围，增强事务所的凝聚力。
事务所培训，我们认为主要包括以下几方面：
1、内部培训
内部培训是事务所自己组织的对其组成人员的培训，具体来说包括：（1）对新进人员的培训。一个人进入一个新单位后必然有一个熟悉的过程，在这个过程中如何让新员工尽快的融入事务所熟悉相关人员，了解事务所的运作模式，对新进的入职培训就显得很重要。（2）固定的业务培训或业务探讨。现代市场经济发展迅速，在这个过程中新的法律法规层出不穷，旧的法律法规也在不断删改之中，面对新事务，司法实践也在不断的变化，在这个过程中如何把握变化中的法律与实践，内部培训就显的相当重要。具体来说，包括案例的讨论与交流，新法规的理解与适用等等。在事务所内部可由在某专业领域的律师来主讲或由一个律师主持大家发言讨论。事务所内部的培训不仅提升了律师的业务能力，还促进了信息交流加强了内部团结，增加了事务所的凝聚力。
2、外部培训
律师事务所光有内部培训是不够的还应有外部培训。对于培训来说，我们认为仅有内部资源是不够的，还应充分利用外部资源，如鼓励律师读在职研究生，参加外部机构组织的培训，参加各种研讨会等。参加外部培训不仅有助于提升律师的业务素质，还能拓展律师的眼界。在激烈的业务竞争中，眼界很重要。如果大家只注重于业务本身，不注重外界的变化，有可能在很大程度上成为一只井底之蛙。事务所应鼓励律师参加外部培训，并提供一个费用上的支持。
三、律师事务所的激励机制
人是一个需要不断满足的动物，律师也不例外。根据马斯洛的心理人的需求是有层次的，在不同的阶段有不同的满足，在这个过程中律师事务所如何创设激励机制，调动起全体人员的积极性，这是一个值得思考问题。我们认为，从大的方面来说，激励包括物质激励和精神激励，下面我们来作具体分析。
1、物质激励
对于物质的追求可以说是人的天性，特别是在建设社会主义市场经济的条件下物质对于人的重要性是不言而喻的。律师事务所如何对律师进行物质的激励，这确实是一个值得思考的问题。
也许有人说，在提成制下，律师事务所无须再给律师其他物质激励，提成就是最大的激励，做得越多，再给个百分点就行了。其实，这是提成制下最大的问题，各人做各人的业务，谁也不管谁。我们认为提成制极大地促进了律师业的发展，在某种程度又极大的限制了律师业的发展，此之谓成也萧何，败也萧何。在提成制下由于律师各自为政，缺乏协同作战的能力，很难接到大单的业务。因此，在提成制下，如何促进律师之间的合作，我们认为通过物质的激励也会有所作用。
在实行工资制的律师事务所物质激励就更为重要。在此种体制下，就必须建立完善的考评制度，科学设计各项指标，不能干好干坏一个样。在这种制度下，如何进行物质激励，激励制度如何设计，如何最大限度地调动律师的积极性、责任性就成了必须考虑的问题，物质激励在工资制下相对提成而言，显得就更为重要了。
2、精神激励
人不仅需要在物质上的满足，还需要精神上的满足。精神上的满足也是多方面的，有的时候一个律师或律师助理的一项工作得到合伙人的当众表扬或肯定，对他也能产生一种精神上的满足感，激励他更努力的工作，有时事务所在年终的时候给某员工荣誉称号，也会产生很大激励作用，人是需要不断鼓励的。
人的精神需求也是不断发展的，当其物质生活达到一定程度时，精神上也会产生一种参与的需求，如事务所的某些决策让其参与或征询其意见，他也会产生一种精神上的满足感，从而也产生一种激励作用。
人的需求是多样的，故激励的方式也是多样的。事务所对不同人根据其需求，不断地予以激励，人的工作的积极性、创造性也就会被不断的激发出来，从而为事务所创造出更好的效益。
四、规章制度的律师事务所人力资源管理中的作用
俗话说，不以规矩，不成方圆。同大多数企业一样，规章制度在事务所的人力资源管理中起着极其重要的作用。规章制度使事务所人员的管理有了规矩可循，但是我们认为事务所在实行规章制度时必须注意以下问题：
1、规章的制定必须公开、公正，民主透明
规章制度的制定与内容应使事务所的员工有一种认同感，而不仅仅被认为是一种管人的工具。我国新近通过的《劳动合同法》规定，用人单位在制定修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。可见我国《劳动合同法》对于普通用人单位的规章的制定都要求通过民主程序，平等协商确定。
相对于普通用人单位而言，律师事务所是由一群高学历，高素质的人员组成的群体。人的民主意识法治意识更强烈，参与意识也就更强。因此，规章制度的制定千万不能暗箱操作由某个人或某两人说了算，而是应该广泛听取大家的意见，尤其是不同的意见，在此基础上进行集中，以求制定出来的规章制度取得广泛的认同感，从而也增加规章制度的权威性。
2、规章制度应对所有人平等适用
规章制度制定出来之后就应当所有人都平等适用，不能对A说是适用的，到B那儿就是另一套规则。在此情况下，B肯定不满，久而久之，规章制度在大家的心目中就没有任何权威性可言，认为只是合伙人对付异已分子的一个借口而已。在这种情况下，事务所也就没有凝聚力可言，事务所也就不可能有竞争力。
3、规章制度应具有可执行性
有的单位规章制度制定的很多，看上去很美，但是根本无法执行或者根本不执行。我们认为规章制度不在于多，在于够用就行，他也是随着事务所的发展而发展，制度建设有个过程，不是一蹴而就的。故所谓汉高祖“约法三章”而取天下，秦法繁密而失天下。因此，规章制度必须具有可执行性，否则花架子是没有用的。
律师事务所的最大资本在于人，面对激烈的市场竞争，律师事务所的人力资源管理成了我们不得不重视的一个问题。因此我们必须注重事务所的人力资源管理，科学合理的配置使用人才，创造出一个和谐团结的工作环境，才能取得竞争优势，在竞争中立于不败之地。
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